论管理能级原则在高职院校师资队伍建设中的应用

对高职院校师资队伍建设的再思考

李佳圣

（澳门十大老牌信誉平台排行榜 公共课部，湖北孝感 432000）

[摘要] 师资队伍问题，是高职院校生存和发展的瓶颈问题。高职院校必须运用管理能级原则，进一步加强师资队伍建设，全面提高教师队伍素质，促进高等职业技术教育的持续、快速发展。

[关键词] 管理能级原则 师资队伍建设 应用

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从某省公示的2003年至2005年全国高职高专人才培养高职水平评估6所院校的评估结果来看，优秀学校4所，良好学校1所，合格学校1所，其中一级指标中的师资队伍结构均为B级或C级。可见，师资队伍问题，是高职院校生存和发展的瓶颈问题。高职院校必须进一步加强师资队伍建设，全面提高教师队伍素质，促进高等职业技术教育的持续、快速发展。

一 高职院校师资队伍的现状及存在的问题

我国高等职业技术教育起步较晚，高职院校大多是按“三改一补”的思路组建起来的。它们的过去大多为部门管理之下的中专学校，原有的教师队伍主要来源于几个方面：①高校毕业生分配而来；②优秀毕业生留校任教；③学校内部子女“世袭”就业；④凭部门关系调入；⑤转业军人指令性安置。这些来源所构成的师资队伍状况，必然存在着总的水平不高，结构不合理等诸多的先天不足。

二十世纪九十年代后期，组建高职之前的许多中职学校纷纷陷入“四难一不适应”的困境之中，办学日趋萎缩，人心不稳，管理失控，不少优秀人才或“孔雀东南飞”，或就地“跳槽”，教师队伍严重流失，使合并组建以后的高职的教师队伍问题成为亟待解决的重大问题。

高职教育的产生和发展，给我国处于低谷的职业技术教育注入了新的活力，各高职院校十分重视人才工作，通过外部引进、内部挖潜、社会聘请等方式解决师资问题，大大提高了高职院校教师的整体素质，逐步实现了由中职教育向高职教育的转轨，从而使高职教育不断发展壮大起来。但是，相对于现代职业技术教育发展和现代社会对人才培养的要求而言，高职院校在师资队伍问题上仍然存在着以下几个方面的问题。

1、教师非教师结构倒挂，教师数量不足，能级错位。由于历史的原因，受原有管理体制的影响，大多数高职院校教师队伍不足，非教师人员严重富余，教辅人员、工勤人员占有相当大的比重，少数高职院校教师队伍与非教师队伍的比重达到了1：1，形成了沉重的人员包袱；教师队伍内部以及教师队伍与教辅人员、工勤人员之间缺乏科学的能力评价，能级错位，结构失优。

2、教师队伍结构不合理，知识老化，技能滞后。以教师为主的专业技术人员是高职院校的主体人才，也是高职院校发展的核心力量。就教师队伍而言，高职院校一定程度上存在着学历结构、职称结构及实践能力偏低的问题。主要以本科学历为主，甚至还有少数教师为专科学历，硕士以上学历教师比重很低；教师年龄结构老化，高职称教师高龄化严重。以某高职院校为例，在该校446名教师中，副高级职称以上教师达到202人，但副高级职称以上教师的平均年龄达到51.2岁；教师年龄老化而导致知识老化和技能滞后，使新的知识难以推广，新的技能难以应用；教师实践指导能力不高，建设“双师型”教师队伍的任务艰巨。

3、 教师培养存在着畸轻畸重，急功近利现象。 不少高职院校在教师队伍的培养上，看起来很重视，实际上是急功近利，存在着畸轻畸重现象。一是重理论，轻实践。注重教师理论学习和知识培训，但对教师实践能力培养不够，“双师型”教师的比重偏低；二是重结构，轻应用。不少高职院校为了应付评估，不管专业是否对口，培养后是否实用，盲目追求硕士研究生比重，既花费了相当数量的培养费用，又造成了人才的闲置和浪费；三是重数量，轻质量。主要表现在片面追求硕士、教授的数量，盲目引进，产生了一些名不副实、质量低劣的硕士、教授，供养着一批“虚拟人才”。

4、教师队伍的再度流失现象严重。 大多数高职院校为省市共管，办学经费主要由地方划拨，受地方财政状况的限制，不少高职院校为差额拨款单位，办学经费主要依靠自筹；另一方面，几年来高职教育快速发展，面临的竞争日益激烈，办学风险大，一些人对高职的前景持悲观态度，不安心高职教育工作，导致人才的再度流失。

教师队伍问题是高职院校做大做强的核心问题，也是高职办学竞争力大小的关键问题。不合理的师资队伍结构是高职院校生存和发展的重要瓶颈，不仅制约着高职院校的专业建设、课程建设、“双师型”教师队伍建设，而且直接影响着高职院校的办学水平、办学质量、办学规模和办学效益。

二 管理能级原则在高职师资队伍建设中的应用

人才管理能级原则是按人才能量的不同进行合理的组织和管理的一种方法。人才有能质和能级的差别，同一能质的人才，应按能级在其所在人才结构中进行定位。按照人才的价值工程原理，人才能级应与其所在职位具有的能级相互对应。若前者大于后者，应该上升到更高一级的层次；若前者小于后者，或令其提高自身能级，或进行必要的调整。贯彻能级原则，应注意能级与能质的差别，能植不同，能级不能相比，不能“平行顶替”。能级原则要求不同的能级有不同的职权、荣誉和物质利益，做到各尽所能、按劳取酬。高素质的教师队伍和管理队伍是高职院校最重要的教育教学资源，是学院生存和发展的关键因素。高职院校应针对合并组建后的人员结构状况，进行科学的定位分析，根据各岗位的要求和教职工知识、能力、素质状况，加强人才布局研究，一方面要有针对性地做好现有人员的能级下移并向后勤产业分流工作，有效地实施人才的能级替换，缓解高职院校沉重的人员压力，更好地解决人才引进的空位问题，使优秀人才“来则能用，适得其所”。人才的能级替换，要注意人才的职称、学位、学衔等与其才能相适应，人才的能质与其所移动的岗位相适应，人才所在的岗位与其拥有的职权、荣誉和物质利益相适应；另一方面，高职院校应制定宽松的人才引进政策，搞好“筑巢工程”，有效地填补能级空位，特别是高层能级空位。高职院校通过内流外引，有效地提高教职工的整体素质。

1、进一步深化高职院校后勤管理体制改革，为教师队伍能级下移创造条件。目前高职院校教师队伍状况一定程度上存在着教师总量不足、高素质教师队伍缺乏、结构不合理等问题，要解决这些问题，必须实行教师队伍能级下移，即低素质教辅人员、管理人员移向工勤岗位，流向后勤集团；低素质的教师移向教辅岗位、管理岗位或后勤岗位；引进一批适合高职特点、教学能力强、实践技能过硬的高素质教师队伍。而要做到这样，必须进一步深化高职院校后勤管理体制改革，使后勤集团真正成为经济上独立核算、管理上权利自主、服务上面向社会的实体，有效地缓解高职院校人员包袱，全面优化人员结构，特别是优化教师队伍的整体结构。

2、加快进行人事分配制度改革，推行全员聘任制，做到“四留人”。合理的用人制度，是高职院校充满生机与活力的前提。高职院校应引进竞争激励机制，彻底打破“吃大锅饭”的局面，建立起有责任、有约束、有激励、有活力的运行机制，实现有“单位人”变成“社会人”，推行全员聘任制，按照公开、公正、公平、择优的原则，对教职工进行定岗、定责、定薪使教职工树立竞争意识、忧患意识，赋予使命感和责任感，做到事业留人；学院党委和行政要想教职工所想，谋教职工所谋，解教职工所忧，做到感情留人；进一步完善学院内部分配制度，利益分配向教学一线倾斜、向重点岗位倾斜、向突出贡献人才倾斜，向工作高质量人员倾斜，做到待遇留人；加强学院基础设施建设，大力弘扬先进文化，努力营造优美的园林式的生活和工作环境，做到环境留人。

3、建立科学的教师考核制度。为了增强人事制度和分配制度改革的效果，充分发挥考核工作的激励与制约作用，高职院校必须建立科学的教师考核制度，以岗位职责、工作任务和工作成效为依据，坚持“客观、公正、民主、公开和注重实绩”的考核原则，认真进行日常考核、年度考核和任期考核。考核的应多角度、全方位，既考核理论教学，又考核实践教学，以德、能、勤、绩四个方面为内容，坚持平常考核与期末考核相结合，学期考核与学年考核相结合，定性考核与定量考核相结合，工作过程考核与工作实绩向结合，并注重考核工作实绩。学校直接把考核结果与教师职务聘任、职称竞聘、工资待遇和先进评比挂钩，使考核工作经常化、制度化，对连续二年考核不合格的人员实行自动离职或解聘。

4.加强教师培训，充分激活人才的内生长机制。高职院校办学经费状况，对人才的外生长带来许多制约，在引进优秀教师的同时，必须充分激活人才的内生长机制，加强现有教师的学习培训。高职院校每年应有计划地安排一定数量的经费，选送教师参加学历提升、岗位业务培训和继续教育，特别是“双师型”教师的实践技能培训，在教师培训中，应打破急功近利的作法，讲求实效，必须注重“五个结合”，即：结构优化与实际应用相结合；师资队伍建设与学院专业建设、课程开发相结合；“双师型”教师队伍建设与教师实践操作能力、实践指导能力的提高相结合；教师队伍内生长与外生长相结合；培养有发展优势的教师与培养可持续发展的教师相结合。